Coral Travel на рынке 20 лет, а средний стаж работы сотрудников в компании составляет девять лет. Поэтому мы попросили руководителя отдела по работе с персоналом Игоря Соболева стать нашим экспертом и рассказать, как добиться отсутствия текучки кадров, как правильно подобрать и мотивировать персонал.
- Какие критерии являются определяющими для людей, которые хотят работать в крупных операторских компаниях?
- Прежде всего, известность, стабильность и надежность компании. Мы это знаем наверняка, так как при приеме на работу наши претенденты заполняют анкеты, в которых есть, в том числе, и тесты. Один из них состоит из вопросов, где ранжируются критерии выбора компании. У большинства кандидатов известность, стабильность и надежность входят в первую пятерку. Понятно, что у многих туда же входит и заработная плата.
- Кто и для чего разрабатывал анкету?
- Наш отдел персонала для получения психологического портрета соискателя. Мы точно знаем, какие люди нужны компании, какие – нет. Речь идет личностных и профессиональных качествах. Нам важно понять, насколько эти качества соответствуют заданным параметрам, и это совершенно справедливо. С одной стороны, человек предлагает свои способности. С другой - компания предлагает условия работы и хочет видеть того, кто ей нужен. Мы не берем тех, кто не стремится к развитию, не готов работать в команде, а также тех, для кого не важен результат и кто не готов к изменениям и восприятию нового. По большому счету, нашим профессионалам это понятно практически после пяти минут общения. Но чтобы исключить любую ошибку, мы подкрепляем нашу визуальную оценку тестами.
- Значит ли это что все, кто работают у вас, похожи, и вы принимаете на работу людей с одинаковыми качествами?
- Вовсе нет. Наши руководители отделов – люди разные, и мы подбираем сотрудников под каждого из них. Одни уделяют больше внимания техническому складу ума, скрупулезности, усидчивости и внимательности. Другим важнее активная жизненная позиция, инициативность, энергичность. Руководитель подбирает кадры под себя и это нормально, в противном случае коллективом тяжело управлять.
- Кому вы отдаете предпочтение – тем, кто приходит из агентств или из операторских компаний?
- У тех, кто приходит из операторских компаний, больше амбиций, и они не всегда оправданы. Но конечно, достойных кандидатов среди них много, и мы рады таким специалистам. Тем более что при приеме годичный профессиональный стаж работы у оператора мы приравниваем к двум годам в агентстве. Вместе с тем, у менеджеров агентств хороший опыт, мы их охотно переучиваем в соответствии с нашей спецификой. Правда, далеко не все менеджеры агентств нам подходят. Бывает, приходит человек на должность куратора, но ни разу не был в рекламном туре. Или приходят руководители агентств и претендуют на высокую зарплату и расширенные полномочия – им привычно заниматься сразу несколькими направлениями деятельности. У нас же разделение труда, каждый отдел в целом и сотрудник в частности занимаются конкретными задачами.
- Но часто людям скучно заниматься одним и тем же…
- Смотря кому. Есть категория людей с математическим складом ума, но любящая туризм. Им сложно продавать туры, сложно долго общаться. Понятно, что в агентстве такие люди успешными не будут. А в операторской компании такие люди востребованы. Они могут быть, например, аналитиками, бронировать туры или авиабилеты. Получается, что такие люди реализуют себя в более узкой специализации, но если интересно, могут достичь больших высот. Работнику с высоким креативным потенциалом в агентстве тоже может стать не интересно. У оператора же он может себя проявить в маркетинге, рекламе или дизайне – здесь простора для творчества больше.
- А вообще у операторов на рынке потребность в каких специалистах?
- Не хватает визовых специалистов, кураторов - бывших сотрудников агентств, которые знают, чем дышат агентства. Нужны специалисты по направлениям – те, кто хорошо их знают, умеют договариваться с партнерами и владеют иностранными языками.
- В туризм идут те, кто любит путешествовать. Но в целом сотрудники агентств чаще ездят за границу, более того, у операторов некоторые категории сотрудников вообще не ездят.
- Да, периодически в командировки ездят далеко не все сотрудники. Но зато для остальных в компании предусмотрены существенные скидки, которые позволяют практически каждому сотруднику отдыхать за границей два-три раза в год.
- В последнее время работодатели стали более лояльны к возрасту претендентов. Возрастной ценз для некоторых категорий сотрудников увеличивается. Тем не менее, в целом предпочитают молодежь. Почему?
- Действительно, на руководящие позиции нужны люди опытные, профессиональные, поэтому возрастные ограничения отходят на второй план. А в целом с молодежью проще в силу психологической гибкости и быстроты реакции, ей легче подстраиваться под корпоративные правила компании.
Мы анализируем средний возраст наших сотрудников. Пять лет назад он составлял 27 лет, сейчас – больше 30. Это потому, что у нас почти нет текучки. Вообще, тех, кто покидает любую компанию, можно разделить на две категории. Первая работает от 9 месяцев до 1,5 лет – эти люди меняют интересы и уходят реализовывать новые проекты. Вторая уходит после пяти лет, но таких значительно меньше, они претендуют на более высокие должности.
- Сколько лет, в среднем, у вас работают?
- У нас этот показатель высокий, девять лет. В компании есть сотрудники, которые начинали работать операторами, это самая низшая позиция. Сегодня они руководители или заместители руководителей. Однако сейчас средний стаж работы в компании уменьшается, но не из-за того, что люди уходят, а из-за того, что наоборот – приходят. Компания постоянно развивается, и нам нужны новые сотрудники.
- Что же удерживает людей в вашей компании?
- Те же факторы, которые привлекают на первоначальном этапе. И, конечно, вопрос своевременной выплаты зарплаты. Мы ее не только никогда не задерживаем, но и часто выдаем раньше, так было даже в кризис. Каким бы не было финансовое положение в компании, вопрос своевременной выдачи зарплаты руководство считаем одним из самых важных. Кроме того, люди ценят соцпакет, в частности, медицинское страхование. Наши сотрудники прикреплены к хорошим клиникам – частным и государственным, при этом спектр услуг расширенный, и есть льготы для членов семьи. Наконец, люди ценят, что мы интересуемся их мнением и стараемся улучшить условия работы. Например, у нас принято ежегодное анкетирование сотрудников. Анонимно каждый отвечает, насколько он удовлетворен своей работой – рабочим местом, условиями труда, зарплатой, коммуникациями с другими отделами, отношением руководителя. Анализ данных позволяет нам сделать эффективней как работу каждого сотрудника, так и компании в целом.
- То есть можно быть недовольным руководителем и высказаться на этот счет?
- Конечно. Если нам станет известно, что он общается с подчиненными не вежливо, притесняет или наоборот, выделяет кого-нибудь, мы примем меры. То есть, у нас демократия. Каждый знает свои права и обязанности и к каждому относятся уважительно независимо от национальности, пола, возраста и позиции в компании. С другой стороны, у нас строгая иерархия.
- Иерархия? Звучит как-то недружелюбно.
- Иерархия – это дисциплина, иначе управление крупной компанией затруднительно. Она была и в советское время. И сейчас, когда в других компаниях говорят, что у них нет иерархии, это самообман. Мы же изначально ее обозначили и стали создавать, но не для получения благ вышестоящими сотрудниками, а для управления. Если в компании есть иерархия, значит, каждый специалист понимает, как он может продвинуться по служебной лестнице и чего он может достичь. Это хороший стимул для сотрудника и отличный результат для работодателя.
